Podcast : Olivier Devillard sur “un coach à la une“
Interview de deux coachs en mentoring (à partir de la minutes 34)
Le Mentoring est une forme de conseil, dans une posture de parrainage, qui permet au chef de projet de TransOrg® de ne pas se retrouver seul face à des situations complexes et évolutives et de bénéficier d’une expérience antérieure importante. Dans la démarche du mentor, il y a une transmission d’expérience, de valeurs…
Le coaching d’organisation facilite la mise en œuvre d’un changement au travers d’une large participation de l’entreprise. Il en prévient ainsi les résistances pour assurer rapidement aussi bien des changements de structure, de politique ou d’orientation que des évolutions dans les pratiques et les comportements.
Le coaching vise à détecter chez une personne, ou dans une équipe, des éléments de potentiel liés au talent, au style ou aux synergies et à les développer, au delà des obstacles qui les contraignent. Le coaching n’est ni un apprentissage d’une technique ni un conseil sur le savoir-faire, mais un moyen de découvrir et d’expérimenter des aspects inutilisés de son propre potentiel.
La supervision vise l’analyse des pratiques dans une perspective de développement professionnel et personnel. Elle permet: l’analyse de cas concrets, la perception de points aveugles personnels, le développement de sa pratique et le partage sur des thèmes actuels.
Le Mentoring est une forme de conseil, dans une posture de parrainage, qui permet au chef de projet de TransOrg® de ne pas se retrouver seul face à des situations complexes et évolutives et de bénéficier d’une expérience antérieure importante. Dans la démarche du mentor, il y a une transmission d’expérience, de valeurs…
Le coaching d’organisation facilite la mise en œuvre d’un changement au travers d’une large participation de l’entreprise. Il en prévient ainsi les résistances pour assurer rapidement aussi bien des changements de structure, de politique ou d’orientation que des évolutions dans les pratiques et les comportements.
La supervision vise l’analyse des pratiques dans une perspective de développement professionnel et personnel. Elle permet: l’analyse de cas concrets, la perception de points aveugles personnels, le développement de sa pratique et le partage sur des thèmes actuels.
Le coaching vise à détecter chez une personne, ou dans une équipe, des éléments de potentiel liés au talent, au style ou aux synergies et à les développer, au delà des obstacles qui les contraignent. Le coaching n’est ni un apprentissage d’une technique ni un conseil sur le savoir-faire, mais un moyen de découvrir et d’expérimenter des aspects inutilisés de son propre potentiel.
Quand on commence à pousser une voiture, il faut déployer trois fois plus d’énergie pour la mettre en mouvement que pour maintenir son élan par la suite. La difficulté pour…
La conduite d’un changement est un processus long pour lequel il convient de maintenir la mobilisation des collaborateurs jusqu’à la mise en oeuvre finale des pratiques et des comportements nouveaux.…
Mettre en mouvement une masse de collaborateurs ne se fait pas subitement mais s’apparente à une boule de neige qu’on roule pour la faire grossir… Cela passe par plusieurs…
Le coaching des organisations s’adresse à la culture d’entreprise, à la fois invisible et omni présente. Une grande partie de la mission d’un PDG ou d’un DG (en dehors des…
« On ne résout pas un problème avec le mode de pensée qui l’a engendré. » Albert Einstein. Peu d’entreprises ont le savoir-faire pour faire évoluer les attitudes et les…
Equipe d’urgence, de travail, de sport ou de direction, les formes et les missions d’équipe sont multiples. Néanmoins aussi différentes soient-elles, toutes utilisent les mêmes ressorts : cohésion humaine, focalisation…
Les coaches sont des agents de changement. Quels que soient leurs domaines d’intervention, leur action vise toujours à favoriser l’évolution. Qu’ils interviennent sur la personne, l’équipe, les pratiques managériales ou…
Suite à une lecture approfondie de l’article “L’entreprise libérée, entre communication et imposture de François Gueuze sur le site parlonsrh, je me suis livré à une analyse de ce qu’il…
Quand on commence à pousser une voiture, il faut déployer trois fois plus d’énergie pour la mettre en mouvement que pour maintenir son élan par la suite. La difficulté pour changer dans une organisation est comparable à l’inertie de cette voiture et nécessite un…
La conduite d’un changement est un processus long pour lequel il convient de maintenir la mobilisation des collaborateurs jusqu’à la mise en oeuvre finale des pratiques et des comportements nouveaux. Comment y parvenir au cours des principales phases de cette évolution ?
Mettre en mouvement une masse de collaborateurs ne se fait pas subitement mais s’apparente à une boule de neige qu’on roule pour la faire grossir… Cela passe par plusieurs étapes de mobilisation, d’innovation et de mise en œuvre des préconisations. …
Le coaching des organisations s’adresse à la culture d’entreprise, à la fois invisible et omni présente. Une grande partie de la mission d’un PDG ou d’un DG (en dehors des aspects stratégiques et opérationnels) porte sur l’évolution de la culture : vision, caractéristiques, politiques,…
« On ne résout pas un problème avec le mode de pensée qui l’a engendré. » Albert Einstein. Peu d’entreprises ont le savoir-faire pour faire évoluer les attitudes et les comportements : ce n’est pas leur métier. Néanmoins, notre époque présente cette particularité pour laquelle…
Equipe d’urgence, de travail, de sport ou de direction, les formes et les missions d’équipe sont multiples. Néanmoins aussi différentes soient-elles, toutes utilisent les mêmes ressorts : cohésion humaine, focalisation opérationnelle, mobilisation réciproque des équipiers, unité d’action, identité de normes, etc. Quant aux responsabilités…
