La dynamique d’équipe est un mouvement, un ensemble de forces. Nouvel objet de management, c’est un moyen moderne pour atteindre les objectifs, un mode d’obtention d’un meilleur rendement à partir d’énergies, généralement méconnues par les méthodes traditionnelles de management. Certes, ce type de management nouveau ne correspond guère aux valeurs auxquelles s’identifient quelques décideurs plus portés à la réactivité personnelle et à la force qu’à la puissance collective. Il faut une réelle dose d’autorité personnelle et d’humilité pour conduire des hommes en s’appuyant sur la dynamique. C’est pourquoi ce mode très fin de management n’est utilisable que par des entreprises qui se donnent, au travers du coaching par exemple, des moyens professionnels de management.
Être centrée à la fois sur son objectif et sur ses membres est la source du dynamisme d’une équipe. Fréquemment, nous avons défini l’équipe à partir de ses avantages, tant pour ce qui concerne l’atteinte des objectifs de l’entreprise que pour la satisfaction qu’elle procure à ses membres. Cette configuration est la seule qui sache agir sur la totalité des composantes de la motivation, de la mobilisation et de l’efficacité. C’est de plus celle qui répond le mieux aux trois logiques auxquelles sont confrontées les entreprises : fonctionner à la fois de façon organisée, dynamique et aléatoire. « Faites l’équipe, elle fera le reste », pourrait-on dire ! Subtile, l’équipe arrive à articuler entre elles des logiques apparemment antagonistes. Le besoin personnel de différenciation et la nécessité de constituer une entité collective unie est un bon exemple de ce qu’on pourrait prendre pour contradictoire.
Dans l’équipe, tout agit sur tout, tout fonctionne en boucle : chaque mouvement est à la fois résultat de ce qui a précédé et cause de ce qui suit. C’est de ces enchaînements de processus, résultant tous de logiques diverses et variées, que résulte l’effet dynamique. Cet effet ne peut être maintenu que dans des organisations qui le favorisent et par des dirigeants qui s’y sont formés. Un des moyens choisi par quelques entreprises pour y parvenir est de former un service de coaching interne qui appuie les managers et leur distille les méthodes professionnelles de management. A cette condition, elles ont accès aux concepts avancés du management tels que la progression de leurs équipes dans les stades de développement ou la prévention de certains phénomènes ou résistances.
L’ensemble des concepts élaborés depuis plusieurs décennies par les sciences humaines et sociales confère au management une importance bien supérieure à ce qui est généralement convenu de lui accorder. Le management demeure la seule pratique de conduite des hommes qui ne s’est pas encore professionnalisée, quand on la compare à celle du sport, de l’armée ou de l’éducation.
Fonctionner en équipe est exigeant. Cela nécessite de la maîtrise tant du côté des équipiers que de celui du responsable ou de l’entreprise.
– Pour les équipiers, appartenir à une équipe requiert bien souvent un travail personnel et le développement de qualités liées à la relation, à la coopération, au sens du collectif et de l’opérationnel.
– Pour le responsable, conduire une équipe à partir de sa dynamique signifie abandonner les formes du management traditionnel et comprendre que son métier est moins celui du projet de l’équipe que de la conduite des hommes vers le meilleur résultat. Pour y parvenir, il doit mesurer comment son mode d’encadrement agit directement sur les résultats de ses collaborateurs. Contrairement à certains positionnements qui font de lui le moteur essentiel de l’équipe, la recherche de dynamique l’oblige à une position de catalyseur (attitude Méta) qui favorise l’expression de différents pouvoirs internes et de poussées motivationnelles porteuses d’une importante mobilisation.
– L’entreprise, comme « supporter » de ses équipes, a toutes les responsabilités qui sont, dans un système, celles de l’environnement. Sans support actif, apporté par la Direction Générale, la DRH et la Communication, non seulement il n’y aura pas de visée, pas de stimulation externe mais se développeront des rivalités qui risquent de grever singulièrement le rendement global de l’entreprise.
La dynamique d’équipe, parfois générée par des managers à l’intuition exceptionnelle, peut être mise en œuvre par des managers sans charisme exceptionnel mais capables d’appliquer un mode de management intégrant les concepts issus d’expériences et d’observations. Depuis plusieurs années, le Méta-Management®, méthode pratique du management de la dynamique d’équipe, est développé auprès de clients. Il repose sur tous les aspects qui concourent à la mobilisation continue des collaborateurs et à la cohésion technique produisant des effets de système. A la fois management de la motivation, conduite de projet, exploitation des talents, responsabilisation opérationnelle et direction par objectif, il permet aux équipes qui l’utilisent des améliorations de leur rendement de près d’un quart. Constitué d’un ensemble de principes et de pratiques simples, le Méta-Management® vise l’atteinte de l’objectif au travers d’une recherche de l’efficacité collective. Il opère à partir d’un principe de base simple : viser l’objectif opérationnel d’une équipe en s’appuyant sur ses forces dynamiques.
