Récemment, un coach en supervision m’a interrogé ainsi : « Un directeur général me demande du coaching pour lui-même, comment dois-je faire pour l’entretien tripartite ? »
À l’évidence, il semble difficile de demander au client – le DG – de convoquer son collaborateur – le DRH – pour assister à un entretien tripartite. De même dans le cas d’un coaching de dirigeant. Ce dernier risque d’accepter assez difficilement la présence de son collègue DRH. L’entretien tripartite n’est donc pas utilisable pour tous. En fait c’est un élément méthodologique réservé au middle management. Voire au coaching prescrit, coaching voué à une réussite médiocre si on le prend comme le client voudrait parfois nous le tendre.
L’entretien tripartite met le coaché face à deux personnages : le coach et le client-entreprise. Le second est le représentant officiel du pouvoir hiérarchique et le coach, une sorte d’éminence dont on ne sait pas bien, en vérité, pour qui elle « roule » même si elle affirme n’avoir en tête que la neutralité de sa position et l’intérêt commun des deux entités. Il n’empêche qu’il a bien eu un ou deux entretiens préalables avec l’entreprise, ne serait-ce que pour fixer les termes du contrat.
Or, coaché et entreprise n’ont pas que des intérêts communs, ils en ont même certains d’opposés. Le coaché se trouve donc aux prises entre cette éminence grise – qui est supposée « savoir » et souvent supposée « juger » – et son supérieur hiérarchique ou le DRH – lequel, le jour où il faudra le mettre à la porte, le fera sans hésiter.
Combien de coachés aimeraient se trouver dans cette situation d’entamer devant ces deux « puissances » un travail sur leur intimité professionnelle ? Assez peu, sans doute.
Au delà de ce réel inconfort, l’entretien tripartite risque d’éviter une partie du travail que le coaching devrait permettre. En posant de manière trop contractuelle l’objectif, il contraint la liberté de travail et gène la réflexion sur la responsabilité du client envers les objectifs de son entreprise. N’est-ce pas justement une partie du travail du coach que de faire dialoguer en séance, les intérêts de « l’entité entreprise » et ceux de l’entité « individu ».
Alors ne vaut-il pas mieux tenter de remplacer l’entretien tripartite par un triptyque d’entretiens à deux : coach-entreprise, coaché- drh et coach-coaché ? L’image du métier y gagnerait aussi en ne risquant plus d’être entachée d’un « procès de collusion » entre le coach et le coaché ou entre le coach et l’entreprise.
